楼市逐步降温之后,玻璃急涨之后风险逐步加大

近一个多月以来,玻璃期货1701合约最高涨幅近15%,价格重心在不断抬高,年初以来,一二线城市量价齐增,并引发不少地方“地王”产生,商品房新开工和销售累计面积同比一直保持两位数的增速。

  楼市逐步降温之后,玻璃急涨之后风险逐步加大
  从今年以来行业产能总体来看,市场净增加10条生产线,共计8220吨日产量,统计数据显示,2016年前7个月,30家上市房企销售额合计万亿元,同比大涨%,刷新历史最高纪录,从房屋竣工数据来看,1—7月,竣工面积累计同比增速达到%,并且处于不断上升阶段,这也对玻璃需求提供了保证。
  7月底以来,玻璃市场再掀高潮,由华南、华中市场的大力拉涨扩展到全国范围的普涨。近一个多月以来,玻璃期货1701合约最高涨幅近15%,价格重心在不断抬高。
  厂家的纷纷涨价带动市场信心。从各区域市场的表现来看,沙河玻璃年后以来一直保持慢牛行情,每次提价幅度在10—20元/吨,月均上涨50元/吨。正是这种小碎步模式的上涨,吊足了市场胃口,也使下游厂家欣然接受,加上对后市市场的预期偏好,贸易商进货速度不减。
  南方市场与北方的涨价节奏不尽相同。一季度华中地区在净产能增加的压力下,价格出现大幅下调,随后在6、7月的梅雨季表现僵持。因此在相当长的一段时间内,华中价格都处于全国玻璃行业的洼地。华中市场行情的启动起始于7月下旬恢复长江船运之后,近一个多月来,各玻璃厂家价格平均上涨390元/吨,涨幅达到34%。与华中相比,华南市场有过之而无不及,尽管上半年表现平平,但7月下旬以来,尤其近一个多月上涨近500元/吨,涨幅高达%。同时,下游贸易商在价格连续上涨的驱动下积极备货,有效地转移了生产企业的库存。
  玻璃生产企业之所以能够如此大幅提价是有一定的底气。目前国内共有浮法玻璃生产线352条,但在产条数只有240条,有70多条处于停产模式。从今年以来行业产能总体来看,市场净增加10条生产线,共计8220吨日产量。不过,和今年火爆的行情相比,这一数据尚不足以构成供给威胁。尤其进入三季度以来,虽然市场表现较好,产能却没有明显增加。一般来说,从点火到引板生产还需要一定时间,有点火意向的厂家会选择在旺季之前进行,而目前来看,今年旺季供给端难以出现集中复产或新投产的迹象,产能增加压力不大。
  分区域来看,今年河北、山东地区共计冷修9条生产线,涉及日熔化量累计4830吨,而两地复产和新建产能共计10条,累计增加6600吨/天。相抵之后,河北和山东两大产区净增加产能只有1770吨/天。从时间轴上来看,5月中旬之后国内便没有产能再冷修,而将近1/2的复产产能在6月之后点火,这也说明了上半年北方市场实际产能在减少,为价格走高提供了动力。即便在7月行情启动后,产能出现净增加,但对于庞大的市场产能来看,尚不足以挂齿。
  南北方市场的涨价节奏不一,与产能不无关系。今年以来只有3条生产线冷修,而新建的4条生产线中有3条来自于南方,算上3条复产的生产线,产能净增加2600吨/天。在去产能的行业大背景下,华中、华南步伐较为缓慢,加上南方地区受到外界因素影响偏多,诸如雨季玻璃的储存、运输等都将对玻璃销售产生压力。不过随着雨季对市场的影响效应淡去,华中、华南等地涨价后劲十足。
  自江苏华尔润逐步退出市场之后,玻璃行业产值总体下滑。一直到今年年初,玻璃当月产量同比增速才扭转为正,6月平板玻璃产量同比增加%,7月更是同比增加%。然而产量在增加的同时,玻璃库存却在不断下滑。6月底以来,生产企业库存值急剧减少。6月末,玻璃厂家库存同比下滑%;7月末,库存同比下滑%;到8月底,该数据更是降低高达%。这充分说明了玻璃需求市场的转好,为厂家一步步抬高价格提供了强劲的动力。
  玻璃市场能否持续性好转要看终端市场的消化程度。2015年下半年,房地产行业开始逐步回暖,今年更是持续发酵。年初以来,一二线城市量价齐增,并引发不少地方“地王”产生,商品房新开工和销售累计面积同比一直保持两位数的增速。统计数据显示,2016年前7个月,30家上市房企销售额合计万亿元,同比大涨%,刷新历史最高纪录。房地产市场的火爆带动起建材商品行情。相比较而言,其他黑色建材商品是建筑市场的前端需求,而玻璃则是较为偏后期需求,故房地产竣工面积是影响玻璃现货最直接的指标。从房屋竣工数据来看,1—7月,竣工面积累计同比增速达到%,并且处于不断上升阶段,这也对玻璃需求提供了保证。
  此外,今年以来不少城市房价出现暴涨,百城住宅价格指数屡创新高,8月全国100个城市新房平均价格为元/平方米,环比上涨幅度为%,涨幅较上月扩大个百分点。其中,有近70个城市房价呈现上涨。不过值得注意的是,随着楼市成交持续高温,各地方政府已陆续展开调控措施。前期涨幅较快的热点城市纷纷展开限购、提高首付比例等政策。除了苏州房价8月出现下跌信号外,多数热点城市还没有结束涨势。不过随着市场传导效应不断显现,未来调控会进一步收紧,将有更多城市加入调控行列,市场或逐步降温。从近三个月公布的数据中看到,房屋新开工、销售以及房地产开发投资等这些具有前瞻性指标的同比数据已经开始逐步收窄,考虑到玻璃需求的滞后性,预计在未来2到6个月内玻璃消费将受到一定影响。
  从传统意义上来说,玻璃销售旺季从“金九”开始,一般可持续到11月底。因此,体现在期货盘面上,期价最高点可能在1701合约上出现。但考虑到今年市场在7月底就启动了这波拉涨行情,并且呈现出强大的洪荒之力,华南的一些厂家在8月中旬甚至每天报价有40元/吨的涨幅,导致市场的旺季行情可能被提前预支,FG1609创下1358元/吨的高位。8月中旬之后,1609和其他合约走势相关性开始走弱。一方面由于1609合约临近交割,其跟随现货市场价格频繁变动,行情走得较为独立;另一方面1612之后的合约对应的厂库升贴水有较大变动,除了金晶科技之外,其他厂库全部平水,更真实地反映了市场格局。长远来看,1701与1705合约价格或继续扩大。
  综上所述,玻璃现货市场的这波涨势主要受到建筑市场需求的拉动,无论是商品房竣工面积的高涨还是二手房成交数量的好转都刺激了玻璃需求的增长。在各厂家提涨现货价格的同时,低库存、产销率高均显示出行业良好运转的信号,给生产企业一定的信心支撑。在此背景下,后市玻璃价格还将保持高位振荡局面。不过,急速上涨的行情伴随的风险往往也较大,随着后市地产调控政策再次收紧,楼市逐步降温之后,玻璃期价也会下行调整。
  近一个多月以来,玻璃期货1701合约最高涨幅近15%,价格重心在不断抬高,相抵之后,河北和山东两大产区净增加产能只有1770吨/天,此外,今年以来不少城市房价出现暴涨,百城住宅价格指数屡创新高,8月全国100个城市新房平均价格为元/平方米,环比上涨幅度为%,涨幅较上月扩大个百分点,从近三个月公布的数据中看到,房屋新开工、销售以及房地产开发投资等这些具有前瞻性指标的同比数据已经开始逐步收窄,考虑到玻璃需求的滞后性,预计在未来2到6个月内玻璃消费将受到一定影响。

事无礼则不成”,企业发展 形象先行

jpg” alt=”企业发展 形象先行” />,如何提高企业的品牌形象?做好企业自身的文化建设、提升员工的形象素养是所有企业的必修课。

  事无礼则不成”,企业发展 形象先行
  jpg” alt=”企业发展 形象先行” />,商务活动中的访客接待礼仪、访客应对礼仪、拜访客户礼仪等方面的内容,体现了企业文化和职业经理人的素养,在现代企业中,每一位员工都要充分认识职场形象对塑造企业形象的重要性,以个形象树立良好的企业形象。
  企业发展 形象先行
  

  

所谓:“人无礼则不立,事无礼则不成”
  

我们生活在重形象、讲礼仪的商业时代,形象专业,是外秀;礼节得体,是内慧,仪礼并重,现代企业形象礼仪体现着个人职业素养,对现代职业人士而言,拥有丰富的商务礼仪和社交礼仪知识,以及能够根据不同的场合应用不同的交际技巧,往往会令事业如鱼得水。
  

现代企业之间的交流日益频繁,公司品牌的维护和建设与到访的企业人的感受是密切相关联的。在商务活动中,合乎礼仪的举止在很大程度上影响到商务活动的成败,这对职业人士的商务礼仪素质提出了较高的要求。商务活动中的访客接待礼仪、访客应对礼仪、拜访客户礼仪等方面的内容,体现了企业文化和职业经理人的素养。
  

良好的企业形象能够改变企业命运
  

良好的员工形象,是企业对树立优秀品牌文化的一部分
  

在全球一体化的今天,企业竞争归根结底是文化竞争。如何提高企业的品牌形象?做好企业自身的文化建设、提升员工的形象素养是所有企业的必修课。
  

那么,职场中的个人形象是构筑企业公众形象的基石,商务人员在工作及社交往来中,不仅反映出商务人员自身的素质,而且直接反映出企业的对外形象。在现代企业中,每一位员工都要充分认识职场形象对塑造企业形象的重要性,以个形象树立良好的企业形象。那么,塑造企业良好的形象,关键的就是要充分发挥职员形象的作用。
  

“简单的修饰+得体的着装+优雅的仪态=专业的职场形象。”
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现代企业之间的交流日益频繁,公司品牌的维护和建设与到访的企业人的感受是密切相关联的,

良好的企业形象能够改变企业命运,在现代企业中,每一位员工都要充分认识职场形象对塑造企业形象的重要性,以个形象树立良好的企业形象。

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系统端,8月29日,“山西阳泉领跑者基地”招标,更是报出了元/kwh的低价,价格断崖式下降,将给产业带来极大破坏,

第三季度,虽相比上半年需求锐减,但较往年来看,并无异常。
  光伏产业价格跌跌不休 是福是祸?
  “630”之后,光伏产业价格快速下降,不断刷新一个又一个的历史新低价。回想起2012年那场令中国光伏产业元气大伤的低价大战,不免让人心生忧虑。

记者获悉,国内光伏组件价格已由“630”之前的约元/W快速下降到目前的元/瓦,总体降幅达18%,而近期国电投第二批光伏组件招标甚至出现了元/W的超低报价。

硅片端,多晶硅片也由上半年最高时的元,下降到目前的元,总体降幅达31%。

系统端,8月29日,“山西阳泉领跑者基地”招标,更是报出了元/kwh的低价。相比当地元的上网电价,降幅达30%。

价格下降能否匹配成本下降速度?

毫无疑问,需求下降叠加成本下降预期,光伏产业价格下跌是必然趋势,然而短时间内如此快速和大幅的降价,着实超出了大部分人的预期,不少人担忧其成本下降速度无法匹配价格下降速度。

记者也从主流企业上半年财报中的数字看出了端倪。

上半年组件含税成本,大概在3元/瓦;多晶硅片的含税成本,大概元/片,以目前的价格来看,各环节毛利微弱。主流企业尚且如此,二三线企业恐怕日子更难过。

对于产业而言,合理的价格体系带来的合理利润是必要的,否则企业无法提供有效的产品和服务,更无法坚持长期的研发投入,势必会给产业带来较大的系统风险,不利于长期发展。业内已经开始从产品质量的担忧上升到对整个光伏电站品质的质疑,也正是这个道理。

目前产业各环节价格仍未站稳。价格断崖式下降,将给产业带来极大破坏。

行业呼唤理性,期待行业龙头担负使命

其实630后,各大论坛和会议均对下半年的需求进行了分析讨论。

第三季度,虽相比上半年需求锐减,但较往年来看,并无异常。总体来看2016下半年全球市场需求不弱,国内市场有领跑者、扶贫和分布式等,市场比较乐观;国外传统市场如美国、日本、欧盟等保持稳定,而新兴市场如印度等在发电成本下降带动下,开始放量。预计三季度末到四季度市场将会回暖。

因此在处于价格下降通道的局面下,需要企业理性面对市常尤其是龙头企业,更应承担起行业有序发展的使命,理性谨慎的制定政策。

作为产业的长期观察者,我们经历过其跌宕起伏,见证过过度低价对产业的种种伤害,衷心希望中国光伏产业能做到有序发展,也呼吁广大业者一起来珍惜我们得之不易的产业现状。

在最后,我们借  用光伏行业协会秘书长王勃华,在8月份asiasolar上的一段讲话:在前车之鉴下,企业应有准备、有信心、有智慧、有理性,不可自乱阵脚,采劝饿死同行、累死自己、坑死业主”的举措。行业的健康发展需要大家珍惜和呵护。
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价格下降能否匹配成本下降速度?

毫无疑问,需求下降叠加成本下降预期,光伏产业价格下跌是必然趋势,然而短时间内如此快速和大幅的降价,着实超出了大部分人的预期,不少人担忧其成本下降速度无法匹配价格下降速度,价格断崖式下降,将给产业带来极大破坏,

在最后,我们借用光伏行业协会秘书长王勃华,在8月份asiasolar上的一段讲话:在前车之鉴下,企业应有准备、有信心、有智慧、有理性,不可自乱阵脚,采劝饿死同行、累死自己、坑死业主”的举措。

或者留不住人才,会给猫分鱼,就懂绩效管理!

jpg” alt=”会给猫分鱼,就懂绩效管理!” />,虚拟团队和项目经理制在企业中如何更好地发挥作用?关键的一点就是要最大程度地降低企业的内部沟通交易成本,不然就适得其反,一伙没有正式组织约束的人就会整天吵架和摩擦。

  或者留不住人才,会给猫分鱼,就懂绩效管理!
  这两种提成制度在企业的不同阶段都曾经有效地提高过中层业务人员的工作积极性,也都有效地促进了企业的快速发展,只有英雄领导的优秀团队才是企业真正的希望,

于是,主人对所有的猫抓到的老鼠的数量和重量进行汇总、分析,做出了论功行赏的决定:如果抓到的老鼠超过一定的数量和重量,年老时就可领到一笔丰厚的退休金,而且,年老时每顿饭还可享受到相应数量的鱼。
  会给猫分鱼,就懂绩效管理!
  

  

主人吩咐猫到屋子里抓老鼠。当它看到了一只老鼠,几个奔突来回,到底也没有抓到。后来老鼠一拐弯不见了。主人看到这种情景,讥笑道:“大的反而抓不住小的。”猫回答说:“你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的吗?我仅仅是为了一顿饭而跑,而它却是为性命而跑啊!”
  

主人想,猫说得也对,得想个法子,让猫也为自己的生存而奋斗。于是,主人就多买了几只猫,并规定凡是能够抓到老鼠的,就可以得到5条小鱼,抓不到老鼠的就没有饭吃。刚开始,猫们很反感和不适应,但随着时间的推移,也渐渐适应了这种机制。这一招果然奏效,猫们纷纷努力去追捕老鼠,因为谁也不愿看见别人有鱼吃而自己没有。因此,主人也轻松和安宁了许多,不再日夜睡不着觉了。
  

过了一段时间,问题又出现了,主人发现虽然每天猫们都能捕到五六只老鼠,但老鼠的个头却越来越校原来有些善于观察的猫,发现大的老鼠跑得快、逃跑的经验非常丰富,而小老鼠逃跑速度相对比较慢、逃跑的经验少,所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人对于猫们的奖赏是根据其抓到老鼠的数量来计算的。
  

主人发现了蹊跷,决定改革奖惩办法,按照老鼠的重量来计算给猫的食物。这一招很快起到了的作用。
  

这就是在销售上的按量提成和按额提成的典型应用。企业总部对于分支机构,分公司经理对于业务经理,业务经理对于促销员,都曾经走过这种由量提成到按额提成的演变和转变。这两种提成制度在企业的不同阶段都曾经有效地提高过中层业务人员的工作积极性,也都有效地促进了企业的快速发展。没有完全的好坏之分,只有相对的适合之别。这是一种纵向的薪酬设置和绩效管理方式。
  

当然,薪酬设置和绩效管理还必须进行横向对比,也就是说它必须融入到整体行业环境中,否则,就会是“铁打的营盘流水的兵”,或者招不到人才,或者留不住人才。
  

过了一段时间。主人发现邻居家的猫和自己的一样多,可抓到的老鼠却比自己多得多。他好奇地敲开了邻居家的门。邻居介绍说:“我的猫中有能力强的,也有能力差的。我让能力强的去帮助能力差的,让它们之间相互学习;另外,我将猫们编成几组,每一组猫分工配合,这样,抓到老鼠的数量就明显上升了。”
  

主人觉得这样的方法非常好,就复制过来。可实行一段时间后,发现效果一点也不好,猫们根本就没有学习的积极性,每小组抓的老鼠数量反而没有以前单干时候多。
  

可是问题出在哪里?主人决定和猫们开会讨论。
  

猫们说:“抓老鼠已经很辛苦了,学习还要占用我们的时间,抓到的老鼠当然少了,但鱼还是按照以前的办法分,你让我们怎么愿意去学习呢?另外,分鱼时你知道我们是怎样分工合作的吗?我们常常为分鱼打架,还怎么合作?”
  

主人觉得猫们说得也有道理,决定彻底改革分鱼的办法。不管猫们每天能否抓到老鼠,都分给固定数量的鱼,抓到老鼠后,还有额外的奖励。
  

但是仔细一想,还是有问题。小组中有的猫负责追赶老鼠,有的负责包抄,有的负责外围巡逻,防止老鼠从包围困中逃跑。每个小组应该按抓到的老鼠数量来分配,但小组内部如何分配呢?鱼的数量是永远不变,还是过一段时间调整一次?分工不同的猫得到的固定的鱼的数量是否一样呢?这回主人可真的犯难了!
  

故事中的“主人”的困惑,正是许多企业都曾经碰到过或正在经历的难题。只有从真正意义上解决了这些难题,才能保证绩效考核不会流于形式甚或适得其反。
  

怎么样根据行业的薪资状况和水平制定企业的薪资体系?
  

一般来说,企业行业地位越低,薪酬状况就要高于行业平均水平;企业行业地位越高,薪酬状况可以适当低于行业平均水平。但如果要找到优秀人才和留住优秀的人才,则要超越雇员的期望。
  

如何结合企业的特点构建企业的学习型团队?学习是根本,团队是支撑,文化是核心,氛围是保障,而最终的目的则是能够产生生产力和提高生产力。
  

虚拟团队和项目经理制在企业中如何更好地发挥作用?关键的一点就是要最大程度地降低企业的内部沟通交易成本,不然就适得其反,一伙没有正式组织约束的人就会整天吵架和摩擦。
  

团队中的岗位责任制如何制定,才会更好地发挥个人英难主义的同时又能有效地促进团队的发展?从中国目前企业的现状来说,个人英雄辈出。但从企业的长远发展考虑,个人英雄并非好事,把一个组织或一个部门的命脉悬于一人之手,那可是很脆弱的。只有英雄领导的优秀团队才是企业真正的希望。
  

在专业分工的时代,每只猫都无法单独抓住老鼠,但每只猫都可以决定这个群体抓不住老鼠。专业分工的最大问题是管理复杂,需要群体协凋,已经无法论“鼠”行赏。这正是考核的过程导向要解决的问题。
  

事情开始向坏的方向发展。主人发现猫们抓老鼠的数量和重量开始明显下降了,而且越是有经验的猫们或团队,抓老鼠的数量和重量下降得越厉害。
  

主人又去问猫们。猫们说:“我们把最好的时间都奉献给了您呀,主人。可是,随着时间的推移我们会逐渐老去。当我们抓不到老鼠的时候,您还会给我们鱼吃吗?”
  

于是,主人对所有的猫抓到的老鼠的数量和重量进行汇总、分析,做出了论功行赏的决定:如果抓到的老鼠超过一定的数量和重量,年老时就可领到一笔丰厚的退休金,而且,年老时每顿饭还可享受到相应数量的鱼。
  

猫们很高兴,每个人都奋勇向前,日夜苦战,努力去完成主人规定的任务。一段时间过后,有一些猫终于按主人规定的数量和重量完成了目标。
  

但是这时,其中有一只猫说:“我们这么努力,只得到几条鱼,而我们抓到的老鼠要比这几条鱼多得多,我们为什么不能自己自创门户,自己抓老鼠给自己呢?”
  

于是有些猫离开了主人,开始自己创业之路。
  

如果说,有效的绩效考核和生物链能够形成企业的机会竞争力的话,那么,有效的企业文化和机制则可形成企业的核心竞争力。
  

对于企业来说,必须稳健永续经营;而对于企业的个体来说,人的精力和体力都是有限的,如果把最黄金的年华给了企业,而后半辈子却得不到保障,则每个个体无论如何是不能安心工作的。而企业也就形成不了自己的持续竞争力。正如故事中的猫们,如果主人没有解除它们的后顾之忧,它们怎么会一直拼命下去呢?而一旦解决了后顾之忧,拼搏起来那可是冲着自己的后半生埃
  

如果一个企业的营销系统不能考虑员工后顾之忧的话,员工要么就是靠自己的黄金年华和辛苦努力赚一笔钱就走,要么就是想办法从桌子下面去拿一些。而这两点对企业形成持续竞争力和核心竞争力都是致命的伤害。
  

一个企业,就像一个家庭,只有靠不断的裂变和生殖,才能稳定和繁荣。一个员工,就像家庭中的一员,只有经营自己岗位像经营自己的家庭一样,企业家庭才会欣欣向荣。一旦家庭成员到了成家立业的时候,做父母的总会拼命为其提供一些便利条件。而我们的企业呢?对于想自立门户的员工,常是千般阻挠万般阻止。为什么不能在企业内部形成一种内部创业的机制呢?既为自立门户者提供了平台,又壮大了企业的竞争力,而且,还少了一个潜在的竞争对手。
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运用优质售后服务,绩效改进三部曲

然而进行了换人、培训等, 依然得不到预期的效果,我们不得不思索,到底什么才是影响绩效结果达成的因素?,针对该问题,该银行采用了系统的方法来予以解决。

  运用优质售后服务,绩效改进三部曲
  

,为了重塑与经销商的关系,B公司计划对全国经销商进行一轮大规模培训,

每人每天30 分的积分,也就意味着在一天当中,需要做这样的事情,打一个电话,算1 分, 约见一个客户算5 分。
  绩效改进三部曲
  

  

众所周知,企业培训的终极目标是改变行为, 达成绩效。然而,从单一课程到培训体系,从满足需求到提前规划,从传授知识到训练能力,从通用课程到定制开发,培训为推动企业发展做出了巨大贡献。但是,很多培训依然不能真正解决企业关心的绩效问题。而要解决这一问题,就要从影响培训的三个关键环节说起,这三个环节分别是:发现方法、学习方法、运用方法。
  

在传统培训中,培训工作者往往在“学习方法”和“运用方法”上做了很多的努力和尝试。比如:在第二个环节“学习方法”中,通过教学系统设计方法,使课程更生动有效;在第三个环节“运用方法”中,使用行动学习和辅导跟踪的方式,来促进所学内容和方法的应用。此外,培训的努力方向也一直朝着互动式、体验式、课堂的、在线的、行动的等趋势进行,努力让学员学会我们教的东西,但是让学员学会这些的目的是什么呢?
  

我们常说一件事情做得不好,是做事的人没有能力完成这个任务,因此,员工经常成为绩效结果不能达成的焦点。然而进行了换人、培训等, 依然得不到预期的效果,我们不得不思索,到底什么才是影响绩效结果达成的因素?
  

正所谓,不忘初心,方得始终。我们培训的目的是提升工作绩效。培训的使命是教会人们使用正确的方法来提升工作绩效。然而,在实践过程中,人们往往会忽视第一个环节“发现方法”。培训工作者虽然在授课方式和应用方面做了很多努力,却不能保证培训所学的内容和方法是真正有助于提升企业绩效。由此可见,绩效改进倡导的针对企业绩效差距的根本原因分析,正好弥补了培训要素中缺失的“发现方法”这一关键环节, 并引导培训工作者同时注意这三个环节,让“学习方法”和“运用方法”真正促成绩效目标的达成。
  

“发现方法”找到差距和弥补差距的方法
  

发现方法通常有两种情况:一是建立样本, 另一种是组织传承。
  

所谓建立样本,就是找到试点样本,通过对样本的研究,找到正确的方法,循证实践后,进行全面推广;而组织传承指把组织中已有的优秀方法或者组织外他人的优秀方法进行梳理,继承和提炼,然后进行推广。接下来分别用两个案例来详细阐述这两种操作方法。
  

“建立样本”——分析问题的着眼点:
  

建立样本,通过对试点样本的研究找到正确的方法,然后用循证实践进行推广。其中在对试点样本分析的过程中,从关键价值链分析人手非常有效。
  

例:某全球领先眼睛护理企业因其优良品质和顶尖品牌而得到用户认可与经销商的亲睐。然而一次眼药水质量事件导致经销商对其失去信心,销售额大幅下滑。为了重塑与经销商的关系,B公司计划对全国经销商进行一轮大规模培训。
  

B公司需要解决的真正问题不仅仅是与经销商沟通,也不是简单地通过行业现有培训课程达成宣传品牌和产品的目的,而是运用专业能力帮助眼镜店突破业绩瓶颈,从而重塑品牌和产品在经销商心目中的地位。
  

基于这个核心问题,依据零售终端关键价值链公式:店面销售额=进店人流x成交比x单次购买额x重复购买次数,选择试点的样本店面,通过深人地调研分析,将眼镜店的绩效关键锁定在以下四个环节:吸引客户、验光环节、配镜环节、重复购买,并针对这四个环节的关键影响因素设计了突破性的绩效解决方案,此方案在样本店面实践中取得了突破性进展,随后在此基础上开发出《突破业绩瓶颈的管理实践》的课程。
  

对课程的核心要点进行提炼,得出四个关键点:分析机会、创造机会、抓住机会、扩大机会。
  

分析机会——变“坐商”为“行商”:通过对眼镜店周边商业环境分析与市场细分,运用印章模型找到店面现状与目标之间的差距,制定改善计划,从而变被动等客户进门为主动招客户进门;
  

创造机会——变“服务”为“销售”:通过对进店客户提供免费服务,如清洗、维护等,挖掘客户需求,将客户转换到验光环节,进而通过专业的服务,激发客户的购买欲望,从而达成销佳。
  

抓住机会——变“平行”为“交叉”:通过对客户消费习惯的分析,找到隐形和框架眼镜之间的联系,改变经销商对隐形和框架冲突的观念,运用交叉销售的方法,提高客户的单次购买额。
  

扩大机会——变“单次”为“重复”:通过对隐形眼镜具有重复消费的特点分析,运用优质售后服务,增强客户钻性,从而将单次购买客户转化为重复购买客户。
  

该课程一经推出,现场就有经销商提出,将该品牌全线产品在所有店面上齐。全国大范围实施后,该品牌恢复了和经销商之间的信任关系,重塑了专业形象,提升了产品销售额。当年年底,该项目即获得B公司全球总部大奖;次年,该课程被翻译为英文,在全球进行推广。
  

这个案例很好地告诉了我们:通过建立试点来建立样本,从关键价值链的环节人手去发现方法,找到真正提高业绩的方法,从而达成提高企业绩效的目标。
  

组织传承——核心手段:内外部对标
  

组织传承最重要的就是要对标,找到做得好的人和事,然后把可以复制传承的好方法梳理出来,变成可以应用和推广的流程工具和方法。其中对标又分为内部对标和外部对标。
  

某国内优秀银行为了实现其财富管理业务的长期可持续发展,针对理财客户经理,开展了“产能飞跃”的项目。在该项目问题分析时,对标了台湾同业,发现了一个非常重要的问题就是时间问题。某银行客户经理平均每天的工作时长是个小时,也就是9小时55分钟,而台湾同行的工作时间是个小时,其实只比我们少了5 分钟,但是台湾同行一天9 个多小时的时间,真正用于销售的时间是个小时,而我们则是个小时。
  

所谓真正的销售时间指的是我们和客户在电话里沟通、面对面沟通,去挖掘、去跟客户交流。而发个邮件,写个报告,做个方案,提个计划等都属于销售辅助时间。实际工作过程中,由于在真正的销售时间里,销售人员极有可能会遭到客户的拒绝,因此他们往往会自觉不自觉地愿意去做那些销辅的工作。那问题找到了,接下来该如何来予以有效解决?
  

针对该问题,该银行采用了系统的方法来予以解决。其中有效地遵循了3R 原则:第一个R 就是找到正确的客户;第二个R 就是传递正确的信息;第三个R 就是使用正确的频率。他们通过对目前做得好的客户经理的行为进行分析,把具有共性且可推广的行为总结出来。
  

把客户按照贡献度和资产额用九宫格的形式进行划分,最右上角就是核心客户, 中间是关键客户,左下角是潜力客户。通过此表, 客户经理就会找准工作的重点:把关键客户往核心客户输送,把潜力客户往关键客户输送。
  

  

把每一个宫里面的客户按照职业类别,划分成十类,并梳理出每一类的特征,如喜欢哪一种营销方式,风险偏好,喜欢产品的销售方式等。此举有效解决了客户经理销售话术的问题,彻底地解决了销售人员“Hello Call”的情况的发生。
  

3、用积分制来进行过程管理,确定绩效考核标准
  

每人每天30 分的积分,也就意味着在一天当中,需要做这样的事情,打一个电话,算1 分, 约见一个客户算5 分。其中打一个电话,从前期准备到后期整理,大概需要十分钟;面谈一个客户,可能需要45 分钟到1 个小时,按平均50 分钟计算。而每个销售人员每天必须完成30 个积分,才是真正达到了绩效考核的结果。如果他真正能够完成30 分,那么其营销时间就可以达到5 个小时,比目前的状况提高一倍,基本和台湾同业持平。
  

当然,在项目中就电话如何打、如何进行拜访、如何进行辅导、如何召开晨会、夕会等,全都具体到动作,形成工作手册。
  

这个项目是通过对标台湾银行,发现差距, 进而从现有的优秀客户经理中发掘、整理、提炼出共性的、有助于提升绩效的方法,形成动作要求,进而培训到人。
  

总之,无论是建立样本还是组织传承,尤其需要关注的是在员工工作环境的部分加大深化和细化力度,而这完全符合上期文章“绩效改进合力矩阵——先技控再人控”的核心思想。
  

企业要想在炽热化的竞争中脱颖而出,取得战略成功,绩效改进无疑是最科学的选择。绩效改进用系统的方法聚焦、提升企业最关心的业务目标,使其成为国内外企业竞相学习和努力实践的方法。
  

,接下来分别用两个案例来详细阐述这两种操作方法,

某国内优秀银行为了实现其财富管理业务的长期可持续发展,针对理财客户经理,开展了“产能飞跃”的项目,绩效改进用系统的方法聚焦、提升企业最关心的业务目标,使其成为国内外企业竞相学习和努力实践的方法。

并兼顾系统的节能效果,大唐淮北发电厂1号机组超低排放改造开工

为高效、有序地进行此次超低排放改造项目,该厂精心组织筹划,坚持高标准、高要求、高起点,成立了低排放改造工程安全生产委员会,重点研究、分析、解决改造项目施工中存在的重大问题,并严格督促各单位认真落实安全生产责任制,针对此次超低排放改造项目中外包队伍人员多、交叉作业密集的实际问题,该厂结合工期进度,全程进行跟踪督查,要求各参修单位务必严格遵循各项安全措施和规程制度,全力保障施工现场安全管理可控在控,以确保安全、高效、如期完成此次超低排放改造项目。

  并兼顾系统的节能效果,大唐淮北发电厂1号机组超低排放改造开工
  

此次1号机组超低排放改造项目根据机组特点,充分考虑低氮燃烧器、脱硝、除尘、脱硫、烟囱等设施的相互影响,对改造工艺进行有针对性的全面研究,充分发挥各环保设施对污染物的协同脱除能力,在满足烟气污染物达标排放的同时,优先考虑系统满足环保排放要求,并兼顾系统的节能效果,预期改造完成后,在干基、氧含量6%条件下,烟尘排放浓度不高于每标准立方米10毫克,二氧化硫排放浓度不高于每标准立方米35毫克,氮氧化物排放浓度不高于每标准立方米50毫克,以及机组100%负荷供电煤耗及主要经济技术指标“达设计值”,


  

近日,随着虎山1号机组脱硫、脱硝、电除尘施工区域人孔门打开,清淤、拆除及钢构制作等工作的有序进行,大唐淮北发电厂虎山1号机组超低排放改造项目已全面铺开。
  

大唐淮北发电厂虎山1号机组于2013年正式投产,依据国家和地方环保法规要求,即“鼓励现役60万及以上燃煤发电机组大气污染物排放浓度到2020年接近或达到燃气轮机排放限值”,在集团公司的统一部署下,该厂主动承担社会责任,以竭力改善本地区大气环境质量、打造高效洁净燃煤机组为目标,在虎山1号机组自2013年投产以来的首次大修工程中,即积极开展对该机组的超低排放改造项目。
  

此次1号机组超低排放改造项目根据机组特点,充分考虑低氮燃烧器、脱硝、除尘、脱硫、烟囱等设施的相互影响,对改造工艺进行有针对性的全面研究,充分发挥各环保设施对污染物的协同脱除能力,在满足烟气污染物达标排放的同时,优先考虑系统满足环保排放要求,并兼顾系统的节能效果。预期改造完成后,在干基、氧含量6%条件下,烟尘排放浓度不高于每标准立方米10毫克,二氧化硫排放浓度不高于每标准立方米35毫克,氮氧化物排放浓度不高于每标准立方米50毫克,以及机组100%负荷供电煤耗及主要经济技术指标“达设计值”。
  

为高效、有序地进行此次超低排放改造项目,该厂精心组织筹划,坚持高标准、高要求、高起点,成立了低排放改造工程安全生产委员会,重点研究、分析、解决改造项目施工中存在的重大问题,并严格督促各单位认真落实安全生产责任制。
  

针对此次超低排放改造项目中外包队伍人员多、交叉作业密集的实际问题,该厂结合工期进度,全程进行跟踪督查,要求各参修单位务必严格遵循各项安全措施和规程制度,全力保障施工现场安全管理可控在控,以确保安全、高效、如期完成此次超低排放改造项目。

  2016中国能源战略投资论坛将于4月中旬在北京召开,会议主题“供给侧结构性改革环境下:能源产业发展的进与退”,
详情请点击: –>
  2015非常规油气合作伙伴峰会暨非常规油气产业联盟年会”,详情请点击
  2015中国分布式能源国际论坛分布式能源新生态 深化电改·需求侧管理·节能服务·互联网+,将于2015年8月在北京召开,详情点击:
  

近日,随着虎山1号机组脱硫、脱硝、电除尘施工区域人孔门打开,清淤、拆除及钢构制作等工作的有序进行,大唐淮北发电厂虎山1号机组超低排放改造项目已全面铺开,

此次1号机组超低排放改造项目根据机组特点,充分考虑低氮燃烧器、脱硝、除尘、脱硫、烟囱等设施的相互影响,对改造工艺进行有针对性的全面研究,充分发挥各环保设施对污染物的协同脱除能力,在满足烟气污染物达标排放的同时,优先考虑系统满足环保排放要求,并兼顾系统的节能效果,预期改造完成后,在干基、氧含量6%条件下,烟尘排放浓度不高于每标准立方米10毫克,二氧化硫排放浓度不高于每标准立方米35毫克,氮氧化物排放浓度不高于每标准立方米50毫克,以及机组100%负荷供电煤耗及主要经济技术指标“达设计值”,

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医患关系不仅在国内是个非常敏感的话题,在国外也同样如此,能力是指劳动者在工作中是否能够学习和做出必要的努力以获得成功。
  

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  绩效改进--技控引领高效生活
  

  

绩效改进专家们经多年研究与实践,依据绩效改进之父吉尔伯特的行为工程模型梳理出了进行绩效改进时应遵循的顺序:优化环境因素在先、发展个人能力居次。下面看看技控是如何通过改变这些不同层级的环境因素,进而改善交通安全风险和医患关系的。
  

—车的人都知道,后方45 度左右的地方是左右后视镜的盲点,但中国的驾校师傅只是告诉你有盲点,却没有教你怎么避免盲点带来的风险。而在美国,教车师傅第一课就告诉你,如果超车后换线,必须要略转一下头,以眼角的余光确保盲点位置没有车才能换线;如果你跟在别人的车后面,最好不要长时间呆在前车的盲区,以免对方看不见你而突然转向;超车后换线,在后视镜中看到了后车的前轮才可以换线,这种方法可操作性很强。这些操作方法不是考验人的能力,而是视其处理这件事情的方法是否正确,而这就是属于吉尔伯特行为工程模型中影响人的绩效结果两大类因素中的环境因素第二层级——流程和方法。
  

改变警示工具和放置方法减少安全隐患
  

同样高速公路上遇到车祸或车辆故障后,我们应该在一定距离放置警示物。中国交警顶多在几十米开外放一个三角标志或雪糕筒之类的荧光的警示牌,等司机看到了,离故障车也就剩下几秒钟的反应时间,而且三角标志和雪糕筒不太显眼,放在路边容易被司机忽略。而在美国交警至少在200 米以外就在地上放置冷光蜡烛,提醒你换线,司机有足够的时间避开故障区。冷光蜡烛体积小,使用方便,不小心碾过了一两个也不用刹车。如果我们也采取欧美一样的故障警示方式,每年能救下多少人命?而用什么作为警示牌,如何放置指示牌,一个是工具,一个是工具的使用方法,这也属于吉尔伯特行为工程模型中影响人的绩效结果两大类因素中的环境因素第二层级——流程、工具和方法。
  

众所周知,有些人之所以在国内乱开车,在国外则小心谨慎,是因为国外违规的成本远比国内高。以美国为例,每违规10次,至少会被交警逮到1 次。即使凌晨两点在郊外65英里的高速上开到80英里也可能被警车拦住罚款。美国交警大都是流动执法,让你不敢心存侥幸。反观国内的交警,大多喜欢呆在十字路口指挥交通,而驾驶人员只要循规律避开交警便可以逃脱违规的惩罚。况且,中国交警编制增加的速度远远跟不上车辆增加的速度,有限的警力还是应该用在刀刃上,十字路口还是交给红绿灯吧。这就属于吉尔伯特行为工程模型中影响人的绩效结果两大类因素中的环境因素第二和第三层级——方法和激励。
  

由此可见,从交通管理的流程、工具、方法和奖惩制度入手,能够最大限度地带来安全交通。
  

医患关系不仅在国内是个非常敏感的话题,在国外也同样如此。如何有效地改善医患关系,世界各地的医疗组织都在做着不断的努力和探索。
  

英国新闻报道:由Pearson Lloyd 伦敦工作室重新设计的急诊室标识系统可以有效减少50%的侵犯和暴力事件。在过去的一年中,该设计在伦敦和南安普敦的两家医院试用,据PearsonLloyd 的总监汤姆·劳埃德介绍,其成效出乎意料地好,方案在两个医院实施后攻击性的事件减少了50%。
  

在该项设计的研究和实施中,Pearson Lloyd 组建了一个多学科小组,包括精神分析学家、服务设计师、急诊室顾问和社会科学家,来系统分析导致患者情绪激动,以致辱骂医院
  

1、在候诊室和咨询区域内,将关键信息显示在相关位置,以便患者随时了解他们在队伍中的顺序,以及整个过程的每一部分可能需要的时长。
  

2、在候诊室的进程地图中清楚标明患者就诊的整个流程,并通过标识信息引导患者进入登记、问诊、治疗等流程,并辅以传单来描述更多的细节。
  

3、在急诊部的显著位置设立直立的面板用于标注和解释发生在每一个空间的诊疗活动内容,直立面板采用一致的外观以便使患者容易辨认。
  

4、通过大显示屏实时反映整个部门繁忙程度的即时信息,以及各诊室的预计等候时间,以便患者了解和预估自己的时间。对于有条件的医院,设计师建议在现场使用移动应用程序,以便引导患者到距离最近或等待时间最短的诊室。
  

两家医院的实际应用和效果表明,该设计方案是一个成本低廉且可迅速复制的系统,可在医院广泛推行。而这四项措施都属于吉尔伯特行为工程模型中影响人的绩效结果两大类因素中的环境因素第一层级——数据、信息,第2、3、4 条里还有第二级——流程、工具和方法的改进措施。
  

如今,技控时代已经来临,它必将会在我们的生活中发挥越来越重要的作用。谁能创新而有效地解决问题,并形成用户口碑、规模效应,就意味着机遇和一个可加以想象的空间。换句话说,哪个领域问题最多,就在哪里可以找到胜算较大的创业与投资机会。而无论是解决问题还是规模效应的实现都离不开“先技控再人控”这个绩效改进的核心法则。
  

基于原始的BEM 行为工程模型更新后的模型,强调的是影响绩效的环境和个体因素之间的区别。环境因素是分析的出发点,它们对最佳绩效形成最大的障碍。
  

由工作环境带来的对绩效的影响分为三个因素:信息、资源和激励机制。信息包括对期望目标的明确沟通,提供必要的工作指导,并给予及时的、行为上的、具体的反溃资源包括确保有正确的材料、工具、时间和流程,用以完成任务。激励机制确保适当的金钱和非金钱的激励措施都存在,用以激励员工绩效表现。这些适用于员工、任务和工作场所。
  

个体的工作表现包括他们的动机、能力、知识和技能。个体的动机应该与工作环境一致,使员工有工作和卓越表现的渴望。能力是指劳动者在工作中是否能够学习和做出必要的努力以获得成功。最后一个因素是指个体是否具备必要的知识和技能,用以完成一个项目或目标所需的特定任务。
  

该模型为我们提供了影响到工作的个人和团队绩效的六个因素:信息、资源、激励、动机、能力、知识和技能。因为环境因素更容易改进,所以对个人和团队绩效的影响更大。即使个人有正确的动机、能力、知识和技能来完成这项工作,而环境因素中的信息、资源和激励不够,也会很难做出绩效评估。
  

绩效改进专家们经多年研究与实践,依据绩效改进之父吉尔伯特的行为工程模型梳理出了进行绩效改进时应遵循的顺序:优化环境因素在先、发展个人能力居次,美国交警大都是流动执法,让你不敢心存侥幸,而这四项措施都属于吉尔伯特行为工程模型中影响人的绩效结果两大类因素中的环境因素第一层级——数据、信息,第2、3、4 条里还有第二级——流程、工具和方法的改进措施,

基于原始的BEM 行为工程模型更新后的模型,强调的是影响绩效的环境和个体因素之间的区别。

有人甚至得出结论,央行主管报纸:地方政府应担负起楼市调控职责

比如,在国家统一部署房地产去库存政策的2016年,先是京、沪、广、深一线城市的房价出现暴涨,接着部分二线城市出现房价飞涨,比如上文提到的,“地王”频现、购房“零首付”、楼盘“一日光”以及为购房出现的“离婚潮”等乱象,最终导致房地产价格反复、快速上升,这表明一些地方政府没有很好地落实中央政府宏观调控政策和方针要求,没有很好地完成促进房地产市场健康稳定发展、保障民生、防范风险的目标。

  有人甚至得出结论,央行主管报纸:地方政府应担负起楼市调控职责
  

对此,我们应当从两方面来辨证地看,对各地房地产市场的调控,责任最终将落到地方政府的肩膀上,

另一方面,从实际结果看,一些地方政府确实没有很好地尽到房地产调控的重要职责。
  

近些年来,地方政府在房地产市场调控过程中发挥着不可替代的作用,而部分城市房地产市场调控政策频频落空,甚至出现通过“加杠杆”方式实施去库存等政策走偏的现象,对此地方政府也有一定的责任。
  

比如,在国家统一部署房地产去库存政策的2016年,先是京、沪、广、深一线城市的房价出现暴涨,接着部分二线城市出现房价飞涨。在这些城市,“地王”、购房“零首付”、楼盘“一日光”以及为购房出现的“离婚潮”等乱象频出,导致地价、房价迅速上涨,老百姓越来越买不起房。有人甚至得出结论,对于楼市调控,地方政府不能担当起主要责任,或者不能把楼市调控的基本职责交给地方政府。
  

对此,我们应当从两方面来辨证地看。
  

一方面,从经济规律看,地方政府应当切实担当起房地产调控的基本职责。
  

房地产市车稳定发展,但调控政策不能“一刀切”,也很难针对某个城市出台具体的调控措施。各个城市在遵从国家调控政策的前提下应当有的放矢,根据自己的特点制定和实施具体的调控政策和措施。
  

国家实施房地产市场调控政策,实质上就是要求地方政府切实把国家政策方针与各地实际结合起来,制定和实施具体的调控政策。对各地房地产市场的调控,责任最终将落到地方政府的肩膀上。
  

另一方面,从实际结果看,一些地方政府确实没有很好地尽到房地产调控的重要职责。
  

比如上文提到的,“地王”频现、购房“零首付”、楼盘“一日光”以及为购房出现的“离婚潮”等乱象,最终导致房地产价格反复、快速上升,这表明一些地方政府没有很好地落实中央政府宏观调控政策和方针要求,没有很好地完成促进房地产市场健康稳定发展、保障民生、防范风险的目标。
  

那么,下一步,地方政府应当如何切实担当起房地产调控的基本职责?
  

首先,地方政府要切实担负起调控房地产市场的基本责任,明确责任制,完善奖惩机制。
  

〉稳定发展出发,自觉不折不扣地执行中央部委有关调控政策要求,不给房地产价格泡沫化趋势再添“火力”。
  

一叶障目,不见森林。各地政府只有抛开唯本地利益第一的观念,自觉将地方局部利益与国家整体利益有机统一起来,才能打赢房地产市场调控这场涉及国家经济健康发展前景的持久战。
  

对此,我们应当从两方面来辨证地看,对各地房地产市场的调控,责任最终将落到地方政府的肩膀上,

另一方面,从实际结果看,一些地方政府确实没有很好地尽到房地产调控的重要职责,

对此,我们应当从两方面来辨证地看,对各地房地产市场的调控,责任最终将落到地方政府的肩膀上,

比如上文提到的,“地王”频现、购房“零首付”、楼盘“一日光”以及为购房出现的“离婚潮”等乱象,最终导致房地产价格反复、快速上升,这表明一些地方政府没有很好地落实中央政府宏观调控政策和方针要求,没有很好地完成促进房地产市场健康稳定发展、保障民生、防范风险的目标。

在这一过程中,小学儿童心理发展的一般特点

这就从生理上保证小学儿童能和外界事物建立更多的暂时联系,也就是能学习到更多的知识和行为训练,第三,小学儿童第二信号系统在教学活动中和与成人交际中得到进一步发展。

  在这一过程中,小学儿童心理发展的一般特点
  首先是大脑结构的发展,第二,条件反射比以前容易形成和巩固,小学儿童在幼儿期已经能够用口头语言与周围的人们进行交际了。
  小学儿童心理发展的一般特点 我国儿童从6~7岁就进入小学。儿童入学在他的一生中是一个重大的转折时期,在这个时期,儿童的生理和心理都发生了较大的变化,其心理发展过程具有一些带普遍性的特点。
  一、小学儿童神经系统发展的特点
  首先是大脑结构的发展。主要表现在两个方面:脑的重量继续增加。小学儿童脑的重量继续增加,并逐步接近成人。生理学研究材料指出:新生儿脑重约为390克,相当成人脑重的1/3,9个月增加到660克,3岁约为900~1011克,7岁为1280克,9岁为1350克,12岁约为1400克。由此可见,小学儿童正是大脑迅速发展时期。脑重量增加,是与脑神经细胞的增大,脑神经纤维的增长相联系的。额叶显著增大。从大脑各区成熟的程序看,到学前末期,大脑皮质各区也都接近成人水平。它的成熟程序是:枕叶→颞叶→顶叶→额叶。7岁时颞页接近成人,额叶显著增大,也相当成熟。生理学研究表明,额叶成熟最晚。额叶主要是与有意运动相联系的,因此小学儿童额叶的显著增大,在其高级神经活动的发展上,有重大意义,它从大脑生理结构方面保证了小学儿童智力活动迅速发展的可能性。
  其次是大脑机能的发展。主要表现下述三方面:
  第一,神经过程的机能进一步加强。小学儿童高级神经过程——兴奋和抑制进一步增强。这可以从儿童睡眠时间日益减少来说明。新生儿每日平均睡眠时间22小时,3岁儿童约14小时,7岁儿童约11小时,10岁儿童约10小时,12岁儿童约9~10小时。大脑抑制机能也增强。儿童从4岁以后内抑制就迅速发展起来。随着小学儿童年龄的增长,语言的发展,内抑制机能日益发展,表现在小学儿童能更细致地对客观事物进行分析与综合活动,并自更善于调节和控制自己的行为。应该指出,小学儿童的兴奋和抑制机能与青少年或成年人相比还很差,因此,既不宜过度兴奋,这样易于疲劳;也不能过分抑制,使儿童难于忍耐。正确的做法是使儿童兴奋和抑制合理地交替进行。
  第二,条件反射比以前容易形成和巩固。这就从生理上保证小学儿童能和外界事物建立更多的暂时联系,也就是能学习到更多的知识和行为训练。比如:小学儿童入学后要进行课堂常规的训练,这不需要很长时间,也不需要反复强化就可形成。同时,条件抑制亦能很快地形成。比如:上课要遵守纪律,不要乱说乱动等等。在学习上也能逐渐地进行精确化反映,使学习内容掌握得更准确。
  第三,小学儿童第二信号系统在教学活动中和与成人交际中得到进一步发展。在教学过程中能领会教师的教学内容和要求,这又促使抽象逻辑思维能力的发展,使心理过程的有意性和行为的自觉性增强,为小学儿童进一步学习科学文化知识,接受思想品德教育准备了条件。但在小学时期,儿童第二信号系统只是初步地占有主要地位,对其作用不能过高估计。在教育教学中加强直观教学,充分利用第一信号系统的作用仍是非常重要的。
  二、小学儿童活动发展的特点
  儿童从入小学开始就由一个在幼儿园或家庭中自由自在的、以游戏为主要活动方式的孩子变成一个受纪律和制度约束的、以学习为主要活动方式的小学生。学习对学生来说是承担了社会的一项义务。学习和游戏比较,对小学儿童来说具有更大的目的性和社会性,还带有强制性,要求小学儿童必须认真对待,必须完成自己应承担的学习任务,因而他们与周围人们的关系也发生了变化,这个变化受到完成学习任务程度的影响。教师如能根据这一特点向他门进行教育,启发他们,激励他们。在这一过程中,学生的认识水平会迅速地得到提高,良好的个性品质会逐步地形成和发展。
  小学儿童的劳动能力也得到发展。学前期儿童的劳动以自我眼务为主,进入小学后,儿童除了照料自己、进行自我服务性劳动外,还在家庭或学校里为集体进行一些服务性劳动,如帮助父母洗碗等家务劳动;在学校里完成值日生劳动以及参加社会公益劳动,如植树、搞好校外卫生和简单的生产性劳动等。
  三、小学儿童言语发展的特点
  小学儿童在幼儿期已经能够用口头语言与周围的人们进行交际了。由于认识水平低,抽象思维能力还没有充分发展,因此表现为词汇掌握得少,逻辑推理能力不强,言语不够完整,内部言语还不发展。进入小学后,通过教学活动,儿童口头自语能力得到进一步发展,儿童必须学会系统、连贯地回答教师的提问,因而促使内部言语的发展;抽象逻辑思维能力也逐步得到相应的发展。儿童通过系统的学习活动,书面言语能力也得到迅速发展。
  四、小学儿童集体意识得到发展
  儿童刚进入小学,还没有意识到自己与周围人们之间的关系,更意识不到自己的学习与集体、社会之间有什么关系。通过教学活动,在教师的引导下,小学儿童在集体生活中,逐步形成和发展了集体意识,逐步发展了集体荣誉感、义务感、责任感等,儿童的情感和意志品质以及个性特征都得到进一步的发展。为了完成自己的学习任务,为了搞好与同学之间的交往,为了集体利益,他们可以控制和调节自己的需要和行为。同时通过自我评价和别人对自己的评价,使儿童自我意识逐步提高,自我评价能力逐步形成,集体意识也得到迅速发展。在正确的教育引导下,小学儿童优良的个性品质也就逐渐发展起来。
  
,小学儿童高级神经过程——兴奋和抑制进一步增强,
,通过教学活动,在教师的引导下,小学儿童在集体生活中,逐步形成和发展了集体意识,逐步发展了集体荣誉感、义务感、责任感等,儿童的情感和意志品质以及个性特征都得到进一步的发展。

起着承上启下的作用,企业员工培训规划的分类

员工培训开发的战略规划,即战略导向的全局性培训规划,它作为人力资源战略规划的重要组成部分,在企业培训与开发管理中,中期规划一般指年度培训计划,而1年以内的季度或月度培训计划称为短期培训计划。

  起着承上启下的作用,企业员工培训规划的分类
  从规划的内容上看,企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划,以及其他类型的规划,从我国计划管理的实践来看,按照计划期限的时间长短,一般将3~5年及5年以上的计划称为规划,即长期规划,此外,短期培训计划还包括员工培训需求分析计划、培训项目实施计划、培训评估结果与反馈计划、员工培训经费预算与支出计划等。
  企业员工培训规划的分类
  

  

企业员工培训规划不是单一的规划,而是企业人力资源管理与开发体系中一个由多层次、多方面培训规划构成的子系统,如图3—1所示。
  

1.从规划的内容上看,企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划,以及其他类型的规划。
  

员工培训开发的战略规划,即战略导向的全局性培训规划,它作为人力资源战略规划的重要组成部分。是依据企业的整体发展战略,以及竞争战略制定的。其主要作用是对企业员工培训开发的总方向、总目标和总任务作出科学的界定,决定企业采用何种有效的培训策略,朝着什么样的方向发展。战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。主要涉及企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务,以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施,员工培训资源的开发利用等方面的决策。
  

员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。主要内容有企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键,其作用是在明确“谁最需要培训,培训什么”的基础上,决定企业采用什么样的方式方法,通过哪些有效的管理手段和途径,切实保证员工培训开发的质量,促进企业员工职业素质的全面提高。
  

其他培训规划,如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划,培训开发的资金投入规划,等等。
  

2.从规划的期限上看。企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划。
  

企业员工长期培训规划,即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。从我国计划管理的实践来看,按照计划期限的时间长短,一般将3~5年及5年以上的计划称为规划,即长期规划。而中期规划则是1~3年的计 划,1年以下的计划称为短期计划,短期计划是中、长期规划的具体实施计划。它们之间是一种从属的包含关系。
  

设计长期培训规划的重要意义在于,它是根据企业总体发展战略的需要,在全面分析企业内外部环境和发展趋势,充分考虑组织及员工共同提高和发展的基础上,明确企业培训所要实现的目标以及现实与达成这些目标之间的差距,并针对企业培训资源的配置等战略性问题,提出未来发展的总方向、总目标和总任务。
  

长期培训规划需要明确的不是企业员工培训的细节问题,而是为实现企业在未来一段时期内人力资源的总体发展,而确定的培训与开发的总方针、总目标和总任务,它是具有前瞻性和全局性的计划。
  

中期培训规划的时间跨度一般为1~3年,中期规划并不是长期规划之外的计划,而是长规划的分解计划,是实现长期规划的目标和任务的支持性计划,同时它又是为员工短期培训计划的制订与实施提供重要依据和指导,起着承上启下的作用。因此,它并不是可有可无的计划。
  

长期培训规划根据企业的长期发展战略勾画出来的培训框架,而中期培训规划是以长期发展中的某一阶段需要为基础的。与长期培训规划相比,中期培训规划的目标更加具体,不确定因素相对减少。
  

在企业培训与开发管理中,中期规划一般指年度培训计划,而1年以内的季度或月度培训计划称为短期培训计划。
  

短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。与中期、长期培训规划不同的是,短期培训计划是以中期培训规划为基矗首先,要确认计划期内全员培训短期的发展目标和主要任务;其次,要提出实现这些目标、任务的具体对策和措施。因此,短期培训计划要充分考虑培训规划项目的可操作性和培训效果两个重点问题。
  

短期培训计划需要明确的事项包括培训的目的与目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容、培训组织工作的分工和标准、培训资源的具体使用、培训资源的落实等。此外,短期培训计划还包括员工培训需求分析计划、培训项目实施计划、培训评估结果与反馈计划、员工培训经费预算与支出计划等。
  

3.从规划的对象上看,企业员工培训规划可分为管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划,或一般人员,中、高层级人员的培训开发规划。
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员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划,它们之间是一种从属的包含关系,

短期培训计划需要明确的事项包括培训的目的与目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容、培训组织工作的分工和标准、培训资源的具体使用、培训资源的落实等。