而与离职的时间无关,正确的离职率计算方法

不管如何,离职率不应超过100%,如果按上述这种算法来算,很有可能就超过100%,我们以一、二月份的情况计算离职率:,老员工,已经对企业有了一定的了解和认识,通过一年的工作,上级也对这些员工有了一定的了解,员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感,更多表现出来的是老 员工的成熟与稳重,因为他们对企业的特点,制度,发展状况等各个方面已经有了一定的认识,这些员工的离职原因,就企业方面而言,通常有如下几种因素:没有 晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主 动提出解除合同,以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算,则该公司上半年的离职率为:。

  而与离职的时间无关,正确的离职率计算方法
  不管如何,离职率不应超过100%,如果按上述这种算法来算,很有可能就超过100%,我们以一、二月份的情况计算离职率:,

老员工,已经对企业有了一定的了解和认识,通过一年的工作,上级也对这些员工有了一定的了解,员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感,更多表现出来的是老 员工的成熟与稳重,因为他们对企业的特点,制度,发展状况等各个方面已经有了一定的认识,这些员工的离职原因,就企业方面而言,通常有如下几种因素:没有 晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主 动提出解除合同。
  正确的离职率计算方法
  

  

所谓离职率是指在一定时期内,员工离职的数量占“员工”的比率,这个也可以理解为在一定时期内,每100个员工中有几个员工离职。
  

常见的几种错误的离职率计算方法
  

在众多的资料中,离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示,而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均 值。但是,根据上面的离职率定义,不管如何,离职率不应超过100%,如果按上述这种算法来算,很有可能就超过100%。
  

现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示:
  

  

1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均,那么一月份的离职率为:
  

离职率=35/〔/2〕×100%=103%
  

用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%,所以这种算法是错误的;
  

2、将分母定义为期初数量,那么二月份的离职率为:
  

离职率=20/18×100%=111%
  

这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的倍,但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强,所以这种算法也是错误的;
  

3、同样的道理,若将分母定义为期末数量,也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率:
  

离职率=35/18×100%=194%
  

4、在计算半年或一年的离职率时,很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算:
  

很多人力资源经理之所以喜欢这种方法,因为它所显示的结果更为“漂亮”,然而这种方法科学吗?我们从两方面来分析:
  

一、从离职率的含义来看,离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职,如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例,用各月 平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率,也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职,而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70人,是上半年起初50人的倍,因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。
  

二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司,若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换,即一 月份为20人,二月份为35人,每月入职的人数不变,按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%,二月份为51%,上半年离职率平均为19%,比 22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况,它应该是人员流动的静态的反映,它应和员工是否离职有关,而与离职的时间无关。
  

综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。
  

将分母定义为本月累计在册人数,所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数,它等于月初员工数量加上本月新进员工数量,也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率:
  

a)一月份离职率=35/×100%=35/×100%=66%
  

b)二月份离职率=20/×100%=20/×100%=37%
  

因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和,它一定大于或等于本期的离职人数,故所计算的离职率总是小于或等于100%,不可能出现离职率大于100%的现象。
  

2、半年或一年的离职率计算方法:
  

以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算,则该公司上半年的离职率为:
  

上半年离职率=70/×100%=70/×100%=56%
  

通过上面的讨论,我们可以发现,在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数,分母定义为该时期的累积在册人数,即该时期内的在职员工最多时 的数量,这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义,另一方 面,不论员工什么时候辞职,都可以在离职率上反映出来。
  

通常来说,离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高,一般表 明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾,企业的凝聚力下降,它可导致人力资源成本增加、组织的效率下降。但并不是 说员工的离职率越低越好,在市场竞争中,保持一定的员工流动,可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度,保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离 职率,仅仅是看一个数字,的确,我们算出了离职率,又能如何呢?一个数字而已,最多认为这个数字过高,要改进某些东西,这个数字适中,认为做的还不错!那 么,要改进某些东西,具体要改进哪些呢?我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢?
  

人力资源工作者应该是发现问题并解决问题,而不是仅仅做个统计报表给领导看了好看,我们计算离职率,不应该仅仅满足于一个表面数字,更需要从数字中发现问题!基于这个要求,我们就需要对离职进行分析!
  

三维离职率计算与分析法是由戚文轩在多年的人力资源管理实践中总结出来的一套基于企业员工分类,进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三 维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工性质分类,对离职情况进行多维度分析,找出企业在人力资源管理中的 不足,从而可以针对性的进行改进。
  

综合离职率是指指在一定时期内,员工离职的数量占“员工”的比率,也就是我们传统所说的离职率。
  

所谓新员工,通常是指在企业工作一年以下,甚至半年以下的员工。
  

所谓老员工,通常是指在企业工作一年以上的员工。
  

注:老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义,可以定义为工作满一年的为老员工,也可以定义为工作满二年或以上的为老员工,但是老员工的定义必须和新员工的定义想对应,比如老员工定义在本公司工作为满一年的,那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。
  

通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比,根据新老员工离职原因的差异化,进行分析,找出企业目前导致员工离职的主要原因,并进行改进完善。
  

新员工大多对企业状况不是很了解,有一定的新鲜感和激情,但也存在着适应过程,我们通常说,有希望才有失望,对于新员工的离职来说,主要有这么几种因素: 薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合,企业文化无法适应等等,新员工离职的原因,除了企业本身的环境因素外,大多是招聘的原因,因为 招聘的时候,企业并没有看准人,所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大,导致新员工离职。
  

老员工,已经对企业有了一定的了解和认识,通过一年的工作,上级也对这些员工有了一定的了解,员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感,更多表现出来的是老 员工的成熟与稳重,因为他们对企业的特点,制度,发展状况等各个方面已经有了一定的认识,这些员工的离职原因,就企业方面而言,通常有如下几种因素:没有 晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主 动提出解除合同。
  

一个公司员工离职,如果是老员工多,说明公司的体制存在严重的问题,需要改善,我们再结合以往各个员工离职面谈的结果,以及离职原因的调查,各种员工动态 的关注,可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素,从而加以针对性的改革改善;如果是新员工离职的 多,说明公司的招聘存在严重的问题,并没有找到适合企业发展的员工,企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式,还有企业对新员工的 各种文化、工作氛围等因素,针对性的去改善招聘方式方法,改善新进员工对企业的认同与融合度!
  

三维离职率计算与分析的适用情况
  

因为离职率是一个相对宏观的指标,根据“改进工作”原则,计算离职率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题,而某一个月的离职率并 不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失,某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的,比如把本公司1到12月的每个月的离职率列出来,从而 找出本企业人才流动在市场中的规律,以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。
  

所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中,发现问题,从而指导本企业的人力资源工作规划,也就是说,三维离职率计算法运用的周期一般在一年或以上,这样更有利于企业查找自身问题!而企业在做每个月的离职率的时候,只需要运用综合离职率的公式即可。
  

1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均,那么一月份的离职率为:,

用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%,所以这种算法是错误的;,

2、半年或一年的离职率计算方法:,

老员工,已经对企业有了一定的了解和认识,通过一年的工作,上级也对这些员工有了一定的了解,员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感,更多表现出来的是老 员工的成熟与稳重,因为他们对企业的特点,制度,发展状况等各个方面已经有了一定的认识,这些员工的离职原因,就企业方面而言,通常有如下几种因素:没有 晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主 动提出解除合同。

这样的员工留了是风险,这样的员工不用培养,直接清理掉!!

迟早是企业团队的坏苹果,把你的团队带入万劫不复之深渊,站在上司的立场,不能容忍的是下属对自己的背信弃义,一个团队里,人分为五种:人渣,人员,人手,人才,人物。

  这样的员工留了是风险,这样的员工不用培养,直接清理掉!!
  

要“阅”清楚此类人,只要看他在几次关键的事件中的面对态度,就能充分体现出他“白眼狼”的本质,此类人往往都认为自己本来就是很有本事的,

1、就是牢骚抱怨、无事生非,拉帮结派,挑起事端、吃里扒外的破坏分子;。
  这样的员工不用培养,直接清理掉!!
  

  

一个员工轻易离开团队,是没有责任心的表现。哪个团队都有问题,哪个团队都有优点,如果稍有不顺或诱惑,就轻易动摇,无论怎样,这种人是不能托付重任的。
  

过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心,不要留。
  

创造利润是员工存在的核心价值,创业不是做慈善。
  

遇到外界的压力就想逃,这样的员工留了是风险,遇到问题请先思考,只反映问题是初级水平,思考并解决问题才是高级水平。而这样的员工,就不能留:
  

当今社会,我们在评论一个人的好坏时,首先看到的是他的道德素养。这方面界定这个人的为人本质。一个道德本质不行、差的人,我们统称为小人。小人的本质表现为:自私、自利、心肠歹毒、阴险、夸夸其谈、虚话、场面话、假话连篇等等。这样的人是无论如何不能做出有正能量的事情出来的。如果,他目前看似在走正儿八经道路,那么迟早会把他本来的目的、嘴脸露出来的。所谓“日久见人心,路遥知马力”就是如此道理。迟早是企业团队的坏苹果,把你的团队带入万劫不复之深渊。此类人绝对不能用。
  

要“阅”清楚此类人,只要看他在几次关键的事件中的面对态度,就能充分体现出他“白眼狼”的本质。不懂得感恩之人,自然不会感恩自己的平台,也不会去感恩曾经对他支持和帮助的任何人。自然而然他也不会成“器”。此类人往往都认为自己本来就是很有本事的。自己认为自己所得的一切都是理所当然的。把自己的成绩都会全部当作自己努力而得来的。他会忘记自己一路走来别人对他的提携、苦心教导。自然就不会心存感恩了!一个如此“白眼狼”之人,哪怕他能力再强,相信也不会有一个上司、老板会去对他作如何培养。
  

一个本身素质不高,又缺乏接受他人调教之人,不值得培养
  

本身素质不高,包含文化素质、专业技能素质。这些都可以后天通过学习、培训提高。但是,如果不能深刻认识到自己的缺陷,也无虚心接受及改变之人,不堪培养及任用。
  

接受能力、领悟能力不高之人,不堪培养
  

“他山之石,可以攻玉”,是块好的玉石材料才可以雕刻成玉器出来。朽木是难成材的!一个不够“醒目”的下属是很难委以重任的。带这样的下属只会让上司身心俱疲。往往他做错了,他还觉得无辜。这种人,只适合做简单、重复的工作且需多关注。不堪大用。
  

一个没有忠诚度而言之人是不能任用的
  

站在公司、老板的角度而言,公司的职员必须对公司忠诚,不能做损害公司、老板的利益。同时,也不能漠视损害公司、老板利益的现象存在。站在上司的立场,不能容忍的是下属对自己的背信弃义。此类人,今天可以为了自己利益依附于A,明天可以为了自己利益照样依附于B.此类立场不坚定之人,不堪任用。
  

一个团队里,人分为五种:人渣,人员,人手,人才,人物。
  

1、就是牢骚抱怨、无事生非,拉帮结派,挑起事端、吃里扒外的破坏分子;
  

2、就是只领工资不爱做事,安排与自己无关的工作不愿干,属庸人之列;
  

3、就是安排什么做什么,不安排绝对不做,等着下命令的人;
  

4、就是每天发自内心做事,做事有责任、有思路、有条理,知道公司的事做好了,受益的是自己,同时真心为公司操心的人;
  

5、就是全身心投入,用灵魂去思考、做事,决心要和企业做一番事业的人!
  

人员斤斤计较,人手需要引导,
  

九个字:我要成为多给予的人。
  

十个字:只有结果才能证明实力。
  

1、 能始终跟着团队一起成长的人。
  

2、 对团队的前景始终看好的人。
  

3、 在团队不断的探索中能找到自己位置的人。
  

4、 为了团队新的目标不断学习新东西的人。
  

5、 抗压能力强且有耐性的人。
  

6、 与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的,不计较个人得失,顾全大局的人。
  

朝思暮想、做梦都想、时刻都想,而且一想起就热血沸腾,那才叫梦想!
  

经历过冷嘲热讽、人情冷漠、三番四次的跌倒打击、几乎绝望的境地且还咬牙前行,那才叫信念!
  

经历过半夜抱头痛哭、经历过内心的孤寂与寒冷而依然坚定初衷,那才叫坚强!
  

面对诱惑而毫不动心、面对打击而面不改色,纵然困难重重也微笑前进,那才叫淡定!
  

一起经历过风雨洗礼、跌宕起伏、浴血奋战、荣辱与共、艰难困境,依然迎难而上,创造奇迹,那才叫团队!
  

,此类人往往都认为自己本来就是很有本事的,此类立场不坚定之人,不堪任用,

经历过半夜抱头痛哭、经历过内心的孤寂与寒冷而依然坚定初衷,那才叫坚强!。